Desarrollo cultural y cambio estructural con Filiz Yesil & Nadine Röske

Hola Nadine, hola Filiz, eres responsable del producto "desarrollo de la cultura". ¿Se puede desarrollar la cultura en absoluto? ¿Y no se desarrolla también sin normas? Nadine: Claro, la cultura evoluciona constantemente, nunca se queda quieta. Desde nuestro punto de vista, el "desarrollo cultural" es uno de los factores de éxito más importantes. Sin embargo, también vemos que muchas empresas subestiman mucho este factor porque no se puede influir en él tan directamente como, por ejemplo, en la optimización de los procesos. Nuestra oferta se refiere al desarrollo cultural estratégico, es decir, planificado. Nuestro mensaje a nuestros clientes es: no se limite a dejar que el "desarrollo cultural" siga su curso, sino desarrolle su cultura de forma tan específica como, por ejemplo, sus empleados, procesos o productos. ¿Qué es realmente la cultura? Filiz: Muy sencillo: la cultura es lo que la gente hace junta. Nos interesa sobre todo cómo lo hacen, es decir, qué valores se viven -consciente o inconscientemente-, cómo se comunican y actúan, qué creencias y símbolos existen... Estas preguntas nos llevan a la "sala de máquinas cultural" de la empresa. Esto no puede describirse en organigramas. Y, sin embargo, es muy relevante para el rendimiento de la empresa. "Desarrollo cultural" suele sonar a "gestión del cambio a la ligera". Pero usted dice que se trata de rendimiento. Filiz: ¡Por supuesto! Por ejemplo, echemos un vistazo al debate actual sobre el "abandono silencioso" o los efectos del aumento del trabajo desde casa. Estos desarrollos culturales tienen un impacto muy fuerte en la identificación con la empresa, la cooperación, el liderazgo y la motivación de los empleados. Todos ellos son factores que, en última instancia, afectan al rendimiento. ¿Y cómo se procede concretamente cuando se hace desarrollo cultural? Nadine: En primer lugar, se trata de entender la cultura de una empresa. No existe un estándar. Así que primero hacemos balance: estructuras, artefactos, símbolos, historia, valores, objetivos... todos estos elementos son importantes para entender cómo funciona este sistema. Lo especial de nuestro enfoque es que hacemos este análisis junto con los empleados de la empresa. De este modo, este inventario ya forma parte del desarrollo cultural. No se trata en primer lugar de hacer más inteligentes a los consultores, sino de construir un espejo para la empresa en el que puedan mirarse y comprender su cultura. Suena un poco teórico... Nadine:...pero no es así. Por ejemplo: hemos creado películas, las llamamos "Sounding", en las que preguntamos a empleados de todas las funciones y niveles sobre su visión de la cultura de la empresa. La recopilación de las declaraciones de los empleados dice mucho sobre la cultura de la empresa, no sólo verbalmente, sino también de forma no verbal. Un documento así aporta mucha energía al sistema. Puede utilizarse, por ejemplo, en las reuniones iniciales, las reuniones de personal, las reuniones de equipo y los talleres, para crear una amplia conciencia sobre el tema. Necesitamos esta energía para lograr la máxima participación. Este enfoque es típico de Offstandards: no somos una consultoría cerrada, también queremos trabajar siempre con la gente. ¡Y eso también es muy divertido! ¿No se trata siempre de lo mismo al final? ¿Obtener aún más de la gente? Filiz: El objetivo de tener más éxito no es indecente. La cuestión es cómo conseguirlo. Para nosotros, siempre se trata de lograr la máxima implicación y un impacto sostenible. Eso no se consigue sólo recortando costes o haciendo reingeniería. La "gente" sólo dará lo mejor de sí misma si se siente tratada con justicia y respeto en la empresa, y eso a largo plazo y no como parte de una campaña de desarrollo de la cultura. Por tanto, también se trata de credibilidad. Por eso también prestamos especial atención a la comunicación, el diálogo, la retroalimentación y la transparencia en todo desarrollo de la cultura. ¿Significa el desarrollo cultural que antes estábamos equivocados? Nadine: Al contrario, lo que ocurre es que algunos patrones que nos han permitido tener éxito como empresa en el pasado ya no son adecuados para el contexto actual y los retos a los que se enfrenta una empresa ahora. Filiz: El aprecio por lo que ha sido y el reconocimiento de lo que se ha conseguido es importante para poder abordar algo nuevo e implicarse en cambios culturales. Si oigo que me he equivocado, no puedo abordar las cosas nuevas de forma positiva. Esto devalúa y conduce a resistencias y bloqueos. ¿Cómo se mide realmente el éxito en los procesos de desarrollo cultural? Nadine: El índice de participación, por ejemplo, es un indicador importante de la aceptación del desarrollo cultural. Nos fijamos en si se aceptan los talleres de información o los actos de diálogo. También medimos la evolución de indicadores como la satisfacción, la cooperación y la motivación. Las encuestas a los empleados suelen ser un buen instrumento porque están bien establecidas. ¿Quién lo hace en Offstandards, que es todo muy complejo y parece mucho trabajo para los asesores? Filiz: Todos nuestros asesores proceden del asesoramiento sistémico. Esto ayuda enormemente a no caer inmediatamente en la resolución de problemas o la evaluación, sino a aportar una visión holística y sistémica de la empresa. En esto nos diferenciamos de los consultores expertos clásicos, que tienden a ver las organizaciones desde una perspectiva racionalista. A veces esto irrita al cliente porque espera que resolvamos problemas. Pero a nosotros nos preocupa el fortalecimiento sostenible de la organización, no las operaciones de los bomberos. Como asesor se necesita altura de miras, valentía y capacidad para dar opiniones muy claras y posicionarse. Los consejeros no tienen por qué tener una edad determinada, pero deben encajar con la empresa y el horizonte de experiencia que allí es importante. ¿Cómo evitar que el péndulo vuelva a oscilar cuando usted no está? Nadine: Eso es muy importante. Los "viejos patrones" que creíamos haber superado suelen volver, sobre todo en tiempos de crisis. Por eso el establecimiento de nuevos formatos que defiendan el desarrollo cultural es un factor de sostenibilidad esencial. Entre ellos figuran formatos como retros, rondas de diálogo, talleres en equipo, pero también el seguimiento continuo del desarrollo, por ejemplo en el marco de un comité directivo periódico. Todo ello debe tener un fuerte vínculo con la vida cotidiana. Los formatos "con bridas" que no generan ningún beneficio en la vida cotidiana se abandonan rápidamente. las normas también acompañan a los cambios estructurales - ¿Qué es diferente? Nadine: La estructura forma parte de la cultura, así que no estamos reinventando nuestro enfoque. Con los cambios estructurales, a menudo no tenemos una historia de cambio positiva. El cambio se ve como algo que ocurre involuntariamente y que se inicia desde fuera. Por lo tanto, las emociones y la resistencia suelen ser muy fuertes y dominantes. Se trata entonces de explicar los cambios mediante una intensa comunicación, diálogo y transparencia, de reducir los miedos y reconocer los pasillos de diseño. Esto requiere a menudo cualificaciones que son fundamentales para el éxito, como habilidades específicas de liderazgo y comunicación. La cantidad de recortes para el desarrollo de la cultura es grande, pero el énfasis ya es diferente. Y como ya se ha dicho: la cultura siempre se desarrolla, incluso con cambios estructurales. ¿Es usted el taller de reparación emocional? Filiz: Eso significaría que algo va mal con las emociones. Tal apreciación está lejos de nosotros. Al contrario, trabajamos con las emociones. Al fin y al cabo, la energía para el desarrollo cultural reside en las emociones, ¡no en diapositivas o carteles! Creamos espacios en los que el compromiso, la reflexión y el diseño son posibles y animamos a la gente a utilizarlos. Acompañamos a la gente en su camino hacia lo nuevo. ¿Qué comentarios te hacen feliz? Nadine: Cuando la gente se me acerca uno o dos años después y me dice que algo ha cambiado realmente para mejor a largo plazo. La afirmación "nos hemos desarrollado más como empresa, hemos abordado algo y hemos crecido más allá de nosotros mismos", ¡eso significa mucho para mí! Gracias por la entrevista, Nadine y Filiz.