Su nombre hace referencia a las diferentes perspectivas desde las que (normalmente) un directivo de una empresa recibe feedback: Empleados, colegas, gerentes, posiblemente clientes. Esto da como resultado una visión muy completa y holística que con la pura retroalimentación del liderazgo, que "sólo" es dada por los empleados.
Y se dirige generalmente al destinatario de la retroalimentación, a menudo los directivos, pero también pueden ser los jefes de proyecto, los propietarios de los productos, lo que sea. Es decir, empleados que deben ser apoyados por la empresa en su desarrollo personal... y que quieren serlo.
Ahora se enfatiza el "querer", ¿por qué?
Para nosotros, es importante con este instrumento que la gente esté abierta a él y quiera realmente recibir información sobre su comportamiento. Sólo entonces funcionará el desarrollo posterior de la personalidad. Recibir un feedback de 360º es una gran oportunidad, pero tengo que querer aprovecharla.
Por eso no somos partidarios de que la herramienta sea obligatoria en la empresa. Es mejor dar ejemplo. Cuando veo que mis compañeros, mi jefe y también la dirección utilizan esta herramienta de forma habitual, se crea un tirón. Y, en principio, nos parece mejor el tirón que la presión.
Este producto también lo ofrecen empresas de consultoría mucho más grandes. ¿Qué le hace a usted especial, porque seguramente tienen mucha más experiencia?
A menudo hablamos de herramientas estandarizadas, muy eficaces y probadas. Los informes de evaluación que reciben los receptores de la retroalimentación son muy completos y ciertamente válidos, pero a menudo los receptores de la retroalimentación se quedan solos con ella y el posible desarrollo no es sostenible. En nuestra opinión, es una oportunidad perdida.
Por ello, ofrecemos un proceso integral en el que, además del coaching sobre los resultados, acompañamos la evaluación en talleres de equipo y/o de colegas. Esto crea una imagen clara para los receptores de la información y, gracias a la transparencia creada, también un tirón de desarrollo sostenible.
¿Y los propios cuestionarios? ¿Cómo se crean?
Preferiblemente en estrecha colaboración con nuestros clientes. Tomamos los modelos de competencia, las directrices de liderazgo, los acuerdos de cooperación y los vinculamos también con una mirada al futuro (¿hacia dónde se quiere ir? ¿Qué comportamiento tendrá éxito? ...). Sobre esta base, derivamos criterios que luego operacionalizamos con preguntas concretas. La mejor manera es utilizar la técnica de los incidentes críticos.
Y luego viene la siempre popular cuestión de la balanza y cómo nombrarla, ¡siempre emocionante!
¿Y tienes tu propia herramienta online?
Sí, nuestra herramienta de retroalimentación. Como nada de lo que podíamos comprar era exactamente lo que queríamos, construimos nosotros mismos una plataforma en la que podemos mapear todo tipo de formatos de retroalimentación. Por supuesto, adaptamos las preguntas a las necesidades del cliente, pero también el look & feel, el CI y, sobre todo, el proceso (cuándo se pregunta a quién, se recuerda, etc.). Por lo tanto, somos muy flexibles y estamos muy orgullosos de ello.
Y toda la comunicación se realiza a través de esta plataforma. Todas las invitaciones, recordatorios, informes, etc. se pueden encontrar aquí. También se pueden encontrar aquí las explicaciones y avisos necesarios de la empresa. Todo en un solo lugar. Que, por cierto, también es seguro: el servidor se encuentra en un centro de datos alemán certificado. Esto significa que la protección de los datos está garantizada al 100%.
La protección de los datos, la confidencialidad es una cuestión importante...
Sí, definitivamente. La encuesta es anónima, por lo que la persona que la realiza no debe preocuparse por la pregunta "¿quién ha escrito esto?", sino "¿qué tiene que ver esto con mur?". Y las personas que dan su opinión también deben sentirse seguras para que respondan con la mayor sinceridad posible. Para garantizarlo, la encuesta se ejecuta en nuestro servidor y los informes de evaluación sólo se generan automáticamente si han respondido más de 3 personas. De lo contrario, no se podría garantizar el principio de anonimato.
Hablando de "altos estándares", ¿hay también procesos de cambio para los que no recomendaría utilizar o formar facilitadores de cambio internos?
En caso de reducción de personal o reestructuración, no recomendaría trabajar con becarios. Hay que estar fuera del sistema. La atención se centra aquí en los procesos de desarrollo cultural y en todos los cambios que se pueden configurar desde dentro.
¿Por qué realmente anónimo? ¿No debería la gente poder dar su opinión abiertamente?
Ese es, por supuesto, el objetivo que hay que alcanzar. Pero no en todas las empresas la cultura de la retroalimentación y el error está ya tan avanzada como para que los empleados se sientan realmente seguros cuando informan de algo incómodo. Entonces obtenemos respuestas socialmente deseables y eso no ayuda a nadie.
No obstante, intentamos aprovechar la oportunidad para no dejar que la encuesta de 360° se quede sola, sino utilizarla como gancho para mejorar la cultura del feedback. Por eso son tan importantes los breves talleres de evaluación con empleados y/o compañeros. Esto no sólo ayuda al receptor de la opinión a entender mejor su opinión, sino que también ayuda a establecer más la opinión en la empresa.
Resumiendo: ¿qué es lo que realmente se gana como empresa con la retroalimentación de 360°? ¿Por qué debería invertir?
En nuestra opinión, hay tres razones principales:
- Aumentar el potencial: La comparación de la imagen externa y la imagen de sí mismo conduce a una visión clara de las áreas de desarrollo de los participantes en la retroalimentación. Pueden utilizar su energía de forma más específica y desarrollar más su propio potencial. Además, la oferta de este instrumento para el desarrollo personal es también una apreciación percibida entre los participantes. La empresa invierte en mí: eso motiva y obliga a partes iguales.
- Profesionalización: A través de la retroalimentación dirigida a los criterios seleccionados, los receptores de la retroalimentación tienen la oportunidad de mejorar su comportamiento y también de desactivar o reforzar cosas. También es el vínculo ideal con los programas de desarrollo del liderazgo. Si los participantes ya empiezan a tener claras las áreas de desarrollo personal, los retos profesionales y las preguntas concretas, la formación en liderazgo será mucho más eficaz en sus resultados".
- Reforzar la cultura de la retroalimentación y el error: cada vez es más normal no ser "perfecto", sino hablar abiertamente de los errores, los retos, las áreas de desarrollo, etc. Esto crea transparencia y, por tanto, la oportunidad de gestionar la empresa aún mejor. Esto crea transparencia y, por tanto, la oportunidad de gestionar la empresa aún mejor.
En nuestros proyectos de retroalimentación de 360°, siempre hemos acordado que los resultados de la encuesta terminarán exclusivamente con el receptor de la retroalimentación. Y eso nos parece muy importante. No es un instrumento de evaluación del rendimiento, sino de desarrollo personal en un espacio libre y protegido.
Por eso, los informes de resultados también se discuten exclusivamente con el entrenador en el primer paso. Y una pregunta que se responde aquí es a quién quiere involucrar el receptor de la información en el desarrollo posterior. Puede ser su equipo, para entender mejor ciertas cosas y llegar a acuerdos, o puede ser su jefe o el departamento de RRHH, por ejemplo, para discutir pasos concretos de desarrollo.
¿Qué condiciones deben darse para que la retroalimentación de 360° se aplique bien?
Por encima de todo, necesitamos una comunicación clara y unas reglas del juego claras: ¿por qué lo hacemos? ¿Cuáles son los beneficios y los límites de la retroalimentación? ¿Qué hacer y qué no hacer? ¿Qué ocurre con los resultados? ¿Cómo funciona el proceso? ... Y espacio para preguntas y respuestas. Una introducción tendrá éxito cuando la gente haya sido captada y haya entendido el significado.
Y necesitamos una cultura de retroalimentación razonablemente sana. Al menos en la medida en que el instrumento no se utilice para joder a alguien de forma anónima, para hacerle daño y para lavar los trapos sucios. Si observáramos tales tendencias en la cultura empresarial, recomendaríamos primero otras medidas de desarrollo.
¿Y qué dicen los participantes?
Esto es emocionante porque cuando se ven sorprendidos por ciertos comentarios, necesitan su tiempo para entenderlos, aceptarlos y decidir cómo afrontarlos. Aquí es donde un entrenador es definitivamente importante. Y luego, tras la celebración de los talleres para equipos y/o colegas -¡no son largos, por cierto! Máximo 3 horas: las ideas se consolidan, surge una imagen personal del desarrollo y los ojos se iluminan. Las cosas avanzan y eso motiva enormemente. Aunque al principio quizá fuera difícil aceptar los comentarios que se perciben como negativos.
Muy a menudo también recibimos comentarios de que se han descubierto y, por lo tanto, se han hecho viables cosas en las que el destinatario de los comentarios ha estado pensando durante un tiempo. Entonces hemos creado claridad y orientación.
Y luego están los que no pueden aceptar en absoluto los comentarios positivos... también hay mucho que hacer. Aceptarse a sí mismo y no querer desvalorizarse siempre no es a menudo tan fácil como parece.