Auf welche Frage eines potenziellen Kunden gibt dein Produkt die Antwort?
Auch wenn in den meisten Unternehmen Veränderungen zum alltäglichen Standard gehören, gibt es doch immer noch erstaunlich wenig Change-Kompetenz bei Führungskräften und Mitarbeiter*innen. Vielleicht ist das auch eine Folge der Standardisierung und Perfektionierung von Prozessen. Abweichungen und Veränderungen führen dann schnell zu Hilflosigkeit und Überforderung. Genau da setzen wir mit unserem Angebot an. Wir wollen Führungskräfte befähigen, Veränderungen erfolgreich zu managen.
Warum Führungskräfte? Warum nicht alle Mitarbeiter*innen?
Weil es hier um „Führung“ im eigentlichen Wortsinn geht. Es geht darum, das Team, die Abteilung oder das ganze Unternehmen erfolgreich durch einen Veränderungsprozess -also unbekanntes Terrain- zu führen. Das ist eine Führungsaufgabe, die nichts mit Hierarchie zu tun hat, eher mit „Mut“ und „Kommunikationsfähigkeit“. Das sind die Schwerpunkte von „Leading Change“.
Was ist Leading Change eigentlich? Training, Programm, Coaching?
Leading Change ist ein Training, das wir auf spezifische Change Prozesse inhaltlich und methodisch abstimmen und in die Change Management Strategie integrieren. Es ist also ein Baustein, der seine Wirkung optimal entfaltet, wenn er optimal integriert wird.
Und was ist optimal?
In jedem Veränderungsprozess gibt es eine Phase, wo die Menschen nach neuen Skills und Enabling fragen. Führungskräfte spüren das deutlich, wenn ihre Mitarbeiter*innen mit Fragen, Sorgen und Emotionen auf sie zukommen. Genau auf diese Situationen bereitet „Leading Change“ die Führungskräfte vor.
Wie ist „Leading Change“ aufgebaut und welche Inhalte transportiert ihr im Training?
Besonders wichtig ist uns, dass wir einen sehr engen Praxisbezug aufbauen. Es hilft den Teilnehmer*innen nicht, wenn sie zu theoretisch-abstrakt an das Thema herangeführt werden. Die kommen meistens mit ganz konkreten Anliegen in dieses Training, also z.B. „in meinem Team ist die Stimmung auf dem Nullpunkt. Was kann ich da machen?“ oder „Warum soll ich meinen Leuten die Hintergründe der Veränderung erklären? Dafür gibt es doch eine Geschäftsführung!“. Oft werden einfach nur Tools erwartet, die diese Probleme auflösen. Uns ist aber im Sinne von Nachhaltigkeit und Effektivität wichtig, dass wir solche Situationen nicht zu oberflächlich abhandeln. Deshalb haben wir die Architektur des Trainings auch so aufgebaut, dass es zunächst einmal um die Rolle der Führungskraft und die besonderen „Change-Anforderungen“ geht, dann die eigenen Stärken und Entwicklungsfelder identifiziert werden und schließlich gemeinsam Fälle bearbeitet und Tools bereitgestellt werden.
Change Management bieten viele an. Was ist aus deiner Sicht „offstandards“ an diesem Produkt?
Zunächst einmal die Trainer*innen. Wir führen dieses Training nur mit Trainer*innen durch, die eigene Change-Erfahrung haben und optimalerweise auch an anderen Stellen eines Veränderungsprozesses eingesetzt werden, z.B. als Moderator*innen oder Coaches. Sie wissen also nicht nur aus eigener Erfahrung worum es beim Thema geht, sondern kennen sich auch in dem Unternehmen aus. Das ist für die Akzeptanz der Maßnahme besonders wichtig.
Ein weiterer USP von „Leading Change“ ist die hybride Zusammensetzung der Bausteine. Wir integrieren eine digitale Toolbox mit E-Learnings und Remindern so, dass der Transfer vom Training in die Praxis optimal abgesichert wird. Dabei orientieren wir uns an der Lernkultur des Kunden. Das kann sehr unterschiedlich sein. Start-ups lernen ganz anders als z.B. große Mittelständler oder Konzerne.
Woran messt ihr den Erfolg von LC?
Neben einer Trainings-Evaluation ist für den Kunden besonders interessant, welche Wirkung das Training in der Praxis entfaltet. Das lässt sich z.B. messen über Mitarbeiter*innen-Befragungen, Votings, aber auch Fluktuation und Krankenstand.
Den Aspekt der Nachhaltigkeit hast du schon kurz angesprochen. Gibt es da noch mehr Unterstützung von euch?
Wir bieten z.B. nach „Leading Change“ individuelle Unterstützung in Form von Coaching an. Außerdem werden im Training die Grundlagen für eine Etablierung von Kollegialer Beratung und Networking gelegt. Ein Follow-up nach ca. 6 Monaten ist eine weitere Möglichkeit die Lernintensität hochzuhalten.
Welche Voraussetzungen braucht es beim Kunden, damit das Produkt wirksam werden kann?
Wir wollen keine Alibi-Veranstaltungen machen. Es hilft z.B. sehr, wenn ein Top Manager am Abend des Trainings für ein Kamingespräch erscheint, seine Sicht auf Change Management einbringt und damit die Wichtigkeit des Trainings unterstreicht. Schon im Vorfeld der Trainings sollte es eine gründliche und gerne auch motivierende Information zum Anlass und den Hintergründen von „Leading Change“ geben. Das erzeugt eine positive Erwartungshaltung und baut Widerstände ab.
Was sagen Kunden, die dieses Produkt gekauft haben?
Die digitalen Angebote werden als sehr innovativ wahrgenommen und das Training ist einfach enorm hilfreich. Die Lernbereitschaft der Teilnehmer*innen ist aber in der Regel auch besonders hoch. Deshalb haben wir sehr oft eine sehr dichte und intensive Lernatmosphäre im Training. Das wird sehr geschätzt. Übrigens nicht nur von den Teilnehmer*innen, sondern auch vom Top Management und dem Betriebsrat. Zuviel Lob ist uns bei dem Thema aber eher suspekt.
Danke für das Interview, Franka!
