Hallo Björn, der Titel deines Angebotes klingt ja etwas sperrig „Leader leads team“ – An welche Hierarchieebenen richtet sich eigentlich das Angebot?
Uns geht es darum, Führungskräfte, die ein Team oder eine Abteilung führen zu erreichen und sie sehr praktisch, also anwendungsorientiert und über einen längeren Zeitraum zu unterstützen. Deshalb ist dieses Angebot als Lernprozess aufgebaut und nicht als „Einmal-Training“.
Was heißt „Lernprozess“ konkret?
Wir wissen, dass Lernen nicht gleich „Programmierung“ ist. Menschen speichern Wissen nicht wie Computer. Erst wenn das, was ich im Training gehört, trainiert und reflektiert habe zur Anwendung kommt, kondensiert Wissen langsam, aber sicher zu Erfahrung und Kompetenz. Diesen Verlauf nennen wir Lernprozess und deshalb denken wir bei „Leader leads Teams“ in Programmen und nicht in Einzel-Impulsen.
Wie sieht so ein Programm denn aus?
Eine Grundstruktur ist eigentlich immer erkennbar: wir starten mit einem gemeinsamen Kick Off, wo es um Kennenlernen, Ziele und auch den Auftrag der Teilnehmer*innen geht. Das erste Modul dreht sich dann um die Persönlichkeit der Führungskraft, Stärken, Entwicklungsbedarfe und individuelle Lernziele. Bevor ich auf andere „losgelassen“ werde, sollte ich mich selbst führen können. Danach folgen Module zur Teamführung und zu Führungs-Tools. Außerdem integrieren wir ein Modul entlang kundenspezifischer Leadership-Modelle und auch einer Operationalisierung von Kundenstrategie in die operative Umsetzung. Da wird es dann sehr konkret und businessrelevant. Dieser Aufbau entspricht unserem Triangle-Modell: Leading myself, Leading others und Leading business. Das Ganze wird dann abgeschlossen mit einem gemeinsamen Closing.
Was hebt denn dieses Angebot von Euren Wettbewerbern ab?
Eine ganze Menge: zunächst einmal machen wir – wie schon gesagt- keine Theorie-Veranstaltung. Wir bieten business- und praxisrelevante Unterstützung an. Dabei ist uns Verbindlichkeit und Nachhaltigkeit sehr wichtig. Die Verbindlichkeit entsteht schon allein durch den modularen Aufbau. Die Ziele, die sich die Teilnehmer*innen am Anfang setzen, werden natürlich am Ende auch gechecked. Die Nachhaltigkeit entsteht vor allem durch die Verknüpfung der Module durch z.B. Reminder Apps, Projekte oder Netzwerk-Treffen. Aber da ist noch mehr, was uns vom Wettbewerb abhebt: gerade in Zeiten von Online-Lernen haben wir -übrigens auch Online- den Anspruch immer in die intensive Interaktion mit den Teilnehmer*innen zu gehen. Unsere Feedbacks sind nicht immer Komplimente, aber konsequent „wertschätzend“ im eigentlichen Wortsinn. Wir treten nicht als Besserwisser, aber auch nicht als moderierende Beobachter*innen auf. Unsere Expertise bringen wir z.B. in Form von Feedbacks und Reflektionen nach Übungen ein. Die Teilnehmer*innen lernen durch eigene Erlebnisse und individuelle Feedbacks.
A Propos Methoden: wie seid ihr da aufgestellt?
Wir waren schon vor Corona in der Lage, alle Elemente virtuell oder als Präsenz-Trainings durchzuführen. In beiden Formaten erzeugen wir maximale Wirkung. Flankierend wird eine Vielzahl von digitalen Medien genutzt, die miteinander vernetzt sind. So arbeiten die Teilnehmenden über das gesamte Programm in einem MS-Team zusammen. Es findet eine intensive Vernetzung der Teilnehmenden untereinander statt – auch über dieses Programm hinaus. Zeitgleich entwickelt sich eine digitale Lernlandschaft für die Gruppe, die mittels eines Whiteboards visualisiert wird. Die Teilnehmer*innen können zu jeder Zeit auf die komplette Dokumentation der Inhalte zugreifen – das geht im reinen Präsenztraining nicht!
Aber was macht ihr denn konkret im Training? Welche Methoden setzt ihr denn da ein?
Wenn ich hier alle Methoden aufzählen sollte, sitzen wir morgen früh noch hier. Vielleicht reicht ein Beispiel, um zu verdeutlichen, wie wir arbeiten: Ein echter Brüller ist die Methode „Rollen-Feedback“. Wir Trainer*innen schlüpfen dabei in unterschiedliche Rollen, die einer bestimmten Perspektive entsprechen, z.B. Vorstand, Betriebsrat, Kollege, Kunde, etc. Das Feedback wird dann entlang dieser Perspektive verbal und auch non-verbal, z.B. pantomimisch gegeben. Ein großer, sehr lehrreicher Spaß. Das ist typisch für unsere Arbeit: wir bleiben im Business-Kontext und erzeugen eine sehr motivierende und auch gerne humorvolle Lernatmosphäre. Ich kenne wirklich keinen Wettbewerber, der das so hinkriegt.
Da müssen Eure Trainer*innen aber einiges draufhaben. Was ist das Besondere an den Trainer/Berater*innen, die dieses Produkt umsetzen?
Unsere Trainer/Berater*innen haben selbst fundierte Führungserfahrung. Sie haben alles erlebt – von perfekten Führungsmomenten bis hin zu ernüchternden Situationen. Das spüren die Teilnehmer*innen auch. Es ist eben nicht nur unser Wissen, sondern vor allem die Erfahrung, die viel Vertrauen und Nähe zwischen Trainer*innen und Teilnehmer*innen erzeugt. Nur so kann intensives Lernen funktionieren. Ich behaupte, dass dieses Trainer-Kaliber in einem Markt der immer mehr von Trainer-Avataren beherrscht wird eher selten geworden ist. Unsere Trainer/Berater*innen docken an der realen Welt der Teilnehmenden an.
Das Thema „Führung“ hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Wo positioniert ihr Euch? Eher „Servant Leadership“ oder eher „Ansage“?
Offen gesagt mag ich diese polarisierende Diskussion nicht. Im Kern geht es doch darum, dass es -wie auch immer beschriebene – Führungsrollen gibt, an die die Organisation andere Erwartungen richtet als an z.B. Experten. Dass Wissenschaftler in einem Forschungslabor oder Softwareprogrammierer anders geführt werden wollen, als Schichtarbeiter in einer Papierfabrik ist eine Binsenweisheit. Wir bleiben da konsequent undogmatisch und bieten kundenspezifische Lösungen an. Ideologisch aufgeladene Trainingskonzepte sind nicht unser Ding.
Aber es gibt doch auch Veränderungen, die nichts mit Ideologie oder Polarisierung zu tun haben! Wie reagiert ihr denn z.B. auf die zunehmende Virtualisierung der Zusammenarbeit durch Home Office-Arbeit oder auch auf das Phänomen des „Quiet Quitting“ also auf die fehlende Identifikation mit dem Unternehmen und dem daraus folgenden Impuls, „Dienst nach Vorschrift“ zu machen?
Das sind allerdings sehr relevante Trends, die wir in unsere Trainings aufnehmen. Wir haben z.B. „Leader leads Teams“ Programme für Start Ups entwickelt, die rein virtuell, also ohne gemeinsames Büro arbeiten. Dort müssen wir einen viel größeren Schwerpunkt auf virtuelle Zusammenarbeit und die Führung virtueller Teams legen. Das bekommt dann im Rahmen des Programms ein größeres Gewicht. „Quiet Quitting“ ist ein dickeres Brett und ich wäre skeptisch, wenn die Lösung dieses Problems nur auf die Schultern der Führungskräfte gelegt werden würde. Da müsste ein größerer Bogen gespannt werden im Sinne von Kulturentwicklung und Change-Management. In diesem Rahmen könnte ein Training dann auch gut wirken, das z.B. die „Purpose-Frage“ besonders heraushebt. offstandards bietet das an.
Danke für das Gespräch, Björn!
