Hallo Verena, hallo Lea, AC DC – lustiger Name. Es geht wahrscheinlich aber nicht um Rockmusik?
Lea: Da liegst du richtig: Rockmusik ist nicht unser Thema. Die vier Buchstaben stehen für Assessment Center und Development Center. Es geht um Eignungs- (AC) und Potenzialdiagnostik (DC), also um Fragen, wie z.B. wer eignet sich für diese Stelle? Passen die Bewerber*innen zu unserem Unternehmen und passt das Unternehmen zum Bewerber/zur Bewerberin? Welche Kompetenzen sind erfolgskritisch und wie können wir diese beobachtbar machen? Aber AC DC steht auch für den Anschlussprozess nach einem AC oder DC. Da stellen sich Fragen wie z.B. wie entwickeln wir die Menschen weiter auf der Grundlage der AC DC-Ergebnisse? Wir bieten also nicht nur das eigentliche Verfahren an, sondern auch die nachgelagerten spezifischen Entwicklungsmaßnahmen.
Wie seht ihr die aktuelle Attraktivität dieses Produkts?
Verena: Die Frage, wie ein Unternehmen mit Sicherheit die richtigen Leute findet war vielleicht noch nie so relevant wie heute. Das hat mit dem Fachkräftemangel zu tun und mit den veränderten Arbeits- und Rahmenbedingungen in Unternehmen.
Was meint ihr damit konkret?
Verena: Nicht erst seit Corona gibt es einen deutlichen Trend in Richtung “Mobiles Arbeiten“, also Arbeiten in virtuellen Strukturen. Das erfordert ein hohes Maß an Selbstständigkeit und Selbstmanagement von Anfang an. Potenziale weiterzuentwickeln durch z.B. Teamarbeit, Führung oder Mentoring ist in diesen flexibilisierten Arbeitsstrukturen nicht mehr so einfach zu realisieren. Das erhöht natürlich den Druck auf die Validität der Personalauswahl. Kurzum: Ein Unternehmen kann es sich heute einfach nicht mehr leisten, falsche Entscheidungen bei der Personalauswahl zu treffen.
Ursprünglich gingen solche Veranstaltungen ja über mehrere Tage, um die Kandidat*innen unter maximalem Druck zu erleben. Ist das nicht mittlerweile etwas antiquiert? Wie macht ihr das denn?
Lea: ACs und DCs haben sich in den letzten Jahren verändert. Ein 3-tägiges Assessment Center ist heute nicht mehr zeitgemäß. Die VUCA-Welt erfordert Schnelligkeit und Flexibilität. Das gilt auch für Auswahl- und Entwicklungs-Formate. Wir haben unser AC DC-Tool komplett digitalisiert. Das hat u.a. auch den Vorteil, dass wir sehr viel Zeit einsparen durch digitale Dateneingabe und -Auswertung. So optimiert, kommen wir mit einem Tag, an dem 4 Übungen durchlaufen werden sehr gut hin. Die Validität der Daten ist extrem hoch.
Und noch ein Kommentar zum Thema „maximaler Druck“. Wir hier bei offstandards stehen nicht hinter der Hypothese, dass nur unter maximalem Druck ein verlässliches Bild der Potenziale und Kompetenzen entsteht. Es geht uns vielmehr darum, ein sehr praxisnahes Setting zu erzeugen, das herausfordernd, aber nicht verängstigend wirkt. Im AC oder DC wollen wir die Kandidat*innen in ihrer Lernzone erleben, nicht in der Panikzone.
Verena: Übrigens: auch ein AC ist eine Visitenkarte eines Unternehmens und zahlt auf die Arbeitgeberattraktivität ein. Ein abschreckend wirkendes Verfahren ist sicher nicht förderlich bei der Suche nach Fachkräften. Und nochmal: es ist überhaupt kein Widerspruch, wertschätzend mit den Teilnehmer*innen eines ACs oder DCs umzugehen und gleichzeitig valide Daten zur Eignung bzw. Weiterentwicklung zu generieren.
Es gibt ja eine Menge Anbieter für AC DC, was kann euer Produkt, was andere nicht können?
Lea: Wir haben bei der Entwicklung unseres digitalen AC DC Tools von vornherein auf sehr hohe Flexibilität und auf Effizienz durch Digitalisierung gesetzt. Konkret bedeutet das: wir sind in der Lage in sehr kurzer Zeit und mit geringem Aufwand ein sehr kundenspezifisches AC oder DC zu entwickeln. Dazu werden beim Kunden bereits vorhandene Kompetenzmodelle oder erfolgskritische Verhaltensanker in das Tool integriert. Die Dateneingabe über Tablets und die Verarbeitung der Daten ist dann standardisiert. Die Anpassung an die Anzahl der Teilnehmer*innen ist völlig problemlos. Das spart Zeit und Kosten.
Verena: Aber das ist nur der technische Teil. Wir hören häufig von Teilnehmer*innen – übrigens ganz unabhängig vom AC/DC-Ergebnis – dass sie sich sehr wertschätzend und fair behandelt gefühlt haben während des Verfahrens. Das ist für uns ein wichtiges Feedback. In einem offstandards AC oder DC werden die Teilnehmer*innen sicher sehr gefordert, aber immer fair und respektvoll. Eine Besonderheit unseres AC DC-Ansatzes ist außerdem, dass wir die Übungen immer mit einer sehr praxisnahen Story verknüpfen.
Gebt mal ein Beispiel.
Verena: Da war z.B. ein Anbieter von Küchengeräten, der ein DC für Vertriebsleute durchgeführt hat. Wir haben eine Gartengeräte-Story mit 4 Übungen entwickelt, in denen die Teilnehmer*innen den gesamten Vertriebsprozess – von der Strategieentwicklung, über Kontaktaufnahme bis hin zu Preisverhandlungen – erleben konnten. Das war nicht nur praxisnah, sondern hat auch Spaß gemacht.
Wie gelingt es Euch, die Übungen tatsächlich praxisnah zu gestalten?
Lea: Da kommen uns natürlich unsere Erfahrungen aus dem Bereich Change Management zugute: wir gehen hier ganz ähnlich vor. Bevor wir ein AC oder DC konzipieren, wollen und müssen wir erst einmal verstehen, mit welchem Unternehmen und mit welcher Unternehmenskultur wir es hier zu tun haben. Deshalb kommen wir vorab ins Unternehmen, sprechen mit Personen, die heute schon diese Arbeit machen, schauen aber auch, was aktuell im Unternehmen los ist, vor welchem Hintergrund das AC oder DC stattfindet, wie die Zukunft des Unternehmens und die damit verbundenen zukünftigen Anforderungen aussehen und welche HR-Strategien daraus abgeleitet wurden.
Verena:Wenn es dann an die Konzeption geht, führen wir Concept Labs mit dem Auftraggeber durch und customizen das Tool gemeinsam mit dem Kunden. Der Kunde kauft also nichts von der Stange, sondern erhält ein sehr spezifisches Tool. Das macht dann auch die Praxisnähe aus.
Viele Anbieter beschäftigen Wissenschaftler*innen für die Validierung der Testverfahren und die Aufbereitung der Ergebnisse. Wie sorgt ihr für Validität?
Verena: Die „DIN 33430 Zertifizierung für Eignungsdiagnostik“ ist für uns die Grundlage, an der wir uns orientieren, um unserem Anspruch an Objektivität, Reliabilität und Validität gerecht zu werden. Außerdem bringen wir unsere Expertise aus unserem Trainings-, Coaching-, und Moderationsbereich ein und das macht das AC oder DC auch zu einem spannenden, interaktiven Erlebnis. Etwas salopp könnten wir auch sagen: die Teilnehmer*innen haben bei uns nicht das Gefühl durch eine „Testmühle“ gedreht zu werden. Wir unterscheiden uns aber nicht bei der Konstruktion der Übungen. Wie bei anderen Anbietern auch, werden bei uns mehrere Kompetenzen in einer Übung beobachtet, aber auch mehrere Übungen zu einer Kompetenz durchgeführt.
Welche Voraussetzungen braucht es beim Kunden, damit das Produkt wirksam werden kann?
Lea: Wichtig ist uns, dass die Teilnehmer*innen maximale Transparenz über das Verfahren, die Ziele und den Umgang mit den Daten haben. Ein AC oder DC darf keine „Hidden Agenda“ enthalten. Mit den Ergebnissen und persönlichen Daten muss seriös und vertraulich umgegangen werden.
Verena: Der Erfolg eines ACs oder DCs hängt deshalb nicht allein von der Professionalität des eigentlichen Prüfverfahrens ab, sondern auch von der Kommunikation im Vorfeld, der Erwartungsklärung und der Klärung der Hintergründe für das AC oder DC. Und auch die nachgelagerten Schritte, also z.B. das Einfließen lassen der Ergebnisse in individuelle Entwicklungspläne ist extrem wichtig.
Danach wollte ich gerade fragen: wie sichert ihr denn die Nachhaltigkeit von ACs und DCs?
Lea: Da gibt es zwischen AC und DC natürlich Unterschiede: im AC geht es zunächst einmal um die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten oder eine Kandidatin. Das muss klar und gleichzeitig empathisch kommuniziert werden. Besonders die Absagen können für die Teilnehmer*innen eine Belastung sein. Ein AC sollte keine Verlierer*innen hervorbringen. Auch und gerade wenn das AC nicht erfolgreich absolviert wird, sollte jeder Teilnehmer und jede Teilnehmerin ein detailliertes Feedback und Entwicklungsempfehlungen erhalten. Jeder und jede sollte – unabhängig vom Ergebnis – von der Teilnahme profitieren können. Darauf legen wir großen Wert und gehen auch mit in diese Gespräche hinein.
Verena: Beim DC geht es vor allem darum, die Ergebnisse in die individuelle Personalentwicklung zu integrieren. Deshalb erstellen wir auf der Grundlage der DC-Daten gemeinsam mit der Führungskraft, HR und dem Kandidaten/der Kandidatin einen individuellen Entwicklungsplan, der z.B. Coachings, Trainings, Job Rotations oder Ähnliches enthalten kann. In diese Gespräche bringen wir unsere breite Personalentwicklungs-Expertise mit ein.
Was ist das Besondere an den offstandards-Berater*innen, die dieses Produkt umsetzen?
Lea: Ein*e AC/DC-Beobachter*in trägt eine besondere Verantwortung. Seine/Ihre Beurteilung hat weitreichende Konsequenzen für die Teilnehmer*innen Deshalb ist eine fundierte Ausbildung für die Begleitung von AC und DCs unerlässlich. Selbstverständlich arbeiten sich unsere Berater*innen auch sehr intensiv in das Verfahren und die kundenspezifischen Aspekte ein. Wir haben bei offstandards einen Pool zusammengestellt aus AC/DC-Expert*innen. Der Zugang zu diesem Pool ist an strenge Kriterien geknüpft. Unsere Diagnostik-Kompetenz wenden wir natürlich auch bei der Auswahl der Berater*innen an.
Vielen Dank Lea und Verena für das Gespräch.
